Несколько работников на «декретной» ставке

Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком — это время, которое работница может посвятить себе и своей семье. Но производственный процесс не должен останавливаться, поэтому функции «декретницы»[1] нужно либо передать другому временно принятому или переведенному работнику, либо распределить между имеющимися работниками.

Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.

Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:

1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• в качестве основного работника;

• по совместительству;

2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);

3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);

4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).

При этом дополнительную работу, согласно ст. 60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы[2].

А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.

Принимаем работника по срочному трудовому договору

Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.

Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:

1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.

В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.

Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.

Временно переводим другого работника

Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.

Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.

Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:

Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем. 1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н. 2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.

3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.

На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.

Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).

Возвращаем основную работницу на работу

Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?

• Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.
• На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.
• Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.

Увольняем временного работника

Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.

Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.

По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.

Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.

Если временная работница беременна

Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.

Если работница согласилась на перевод, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. При этом трудовой договор с ней надо продлить до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ)[3].

1. Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.
2. Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.
3. В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.
4. Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Какой датой увольнять работницу?

Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.

Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.

Таким образом, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам3. Такого мнения придерживаются и суды, и Роструд[4].

 

[1] Здесь и далее «декретница» — женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

[2] Определение Приморского краевого суда от 08.10.2014 по делу № 33-8796/14.

Может ли работодатель уволить беременную сотрудницу с декретной ставки?

Меня приняли в 2017 году на декретную должность. Через год я сама ушла в декрет — мне без проблем оформили отпуск по беременности и родам, а затем и по уходу за ребенком. И вот прошло почти три года, через пару месяцев мне выходить из декрета, а я узнаю, что снова в положении.

https://www.youtube.com/watch?v=wqvDEsn7xaU\u0026pp=ygWBAdCc0L7Qs9GD0YIg0LvQuCDRg9Cy0L7Qu9C40YLRjCDRgdC-0YLRgNGD0LTQvdC40YbRgywg0LrQvtGC0L7RgNCw0Y8g0LfQsNCx0LXRgNC10LzQtdC90LXQu9CwINC90LAg0LTQtdC60YDQtdGC0L3QvtC5INGB0YLQsNCy0LrQtQ%3D%3D

Что в таком случае меня ожидает? Меня же могут уволить, поскольку девушка, на декретной ставке которой я работала, уже вышла?

Я бы с удовольствием поработала до нового декрета, но переживаю, что работодатель на это не пойдет.

С вами заключили срочный трудовой договор. По общему правилу он действует, пока к своим трудовым обязанностям не приступит сотрудница, которую вы замещаете. Как только основной сотрудник выходит на работу, пусть даже на один день, временного работника увольняют.

Работодатель имел право уволить вас уже после окончания первого отпуска по беременности и родам. И, к сожалению, вправе уволить и сейчас. Хотя трудовой кодекс защищает беременных женщин, попавших в подобную ситуацию, — расскажу подробнее.

Подпишитесь, чтобы следить за разборами новых законов и анализом финансовой ситуации Подписаться

Если сотрудника принимают на место женщины, которая находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, срок обозначают так: «Настоящий трудовой договор заключается между сторонами на срок до выхода на работу гражданки такой-то».

Если работодателю и сотруднице удается договориться, то договор с ней продлевают до конца беременности. Если беременность прервалась, а женщина это утаила, работодатель может уволить ее в течение недели с даты, когда он узнал или должен был узнать о прекращении беременности.

Других причин для увольнения беременной сотрудницы, которая работает на декретной ставке, нет.

Проверить, все ли работодатель сделал правильно, когда принимал решение об увольнении женщины, поможет Государственная трудовая инспекция и прокуратура.

Достаточно письменно обратиться в ведомства, и они проведут проверку работодателя: запросят все документы — от заявления беременной до приказа об увольнении.

Если документов не будет или работодатель откажется их представлять, то понесет административную ответственность.

Сейчас вас могут уволить, только если работодатель прекратит свое существование или предложит все имеющиеся у него вакансии, а вы не согласитесь менять должность. А также если ваканский в принципе нет.

Во всех остальных случаях трудовой договор продлят до окончания беременности, а потом еще до окончания отпуска по беременности и родам. После этого работодатель сможет вас уволить из-за окончания срока действия договора.

Работодатель вправе не согласиться на такой вариант, как и вы можете отказаться от предложенных им вакансий. При любом ущемлении прав беременной женщины вам поможет трудовая инспекция или прокуратура.

Обжаловать незаконный приказ об увольнении можно будет в суде.

Что делать?Читатели спрашивают — эксперты отвечают

Задать свой вопрос

Увольнение беременной на декретной ставке

Когда основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, ее место на определенное время занимает другая сотрудница. В условиях трудового договора такой срок должен быть четко установлен.

Но порой ситуация складывается таким образом, что такая сотрудница оказывается в положении. Такой случай нельзя назвать редкостью. Именно поэтому вопрос можно ли уволить беременную женщину, работающую на декретном месте, актуален.

Стоит разобраться, можно ли в этих обстоятельствах считать увольнение законным.

Оформление отпуска на декретном месте

Трудовое законодательство позволяет беременной женщине, которая находится на декретной ставке, воспользоваться правом выхода в отпуск или отказаться от этой возможности.

Решение в этом случае принимает женщина исходя из состояния течения беременности и потенциальных рисков для жизни и здоровья для себя и ребенка.

Поэтому, отказываясь от отпуска, сотрудница должна осознавать возможность наступления негативных последствий.

Вопрос предоставления отпуска по беременности и родам (БиР) регулируется ст. 255 ТК РФ и ст. 256 ТК РФ. Данные нормы относятся в полной мере и к сотрудницам, находящимся на декретном месте.

Что следует знать:

• при обычной одноплодной беременности женщине полагается отпуск в размере 70 дней до родов и 70 после; при наличии осложнений 86 дней; в случае многоплодной беременности 110 дней;
• фактически использованные или неиспользованные дни отпуска до родов не влияют на его исчисление, поскольку срок считается суммарно;
• для предоставления отпуска по уходу за ребенком требуется подача заявления;
• правом на отпуск по уходу за ребенком обладают ближайшие родственники,  опекуны или лица, занятые непосредственным уходом за ребенком;
• на период отпуска по БиР занимаемая должность сохраняется за сотрудником;
• срок нахождения в отпуске по уходу за ребенком входит в непрерывный трудовой стаж и стаж работы по специальности;
• надомная работа или частичная занятость не исключают права получения пособия на ребенка.

При одноплодной беременности отпуск по БиР оформляется не раньше 30 недель беременности, а при многоплодной – не ранее 28 недель.

Особенности трудового договора для сотрудниц на декретном месте

Главное отличие в этом случае состоит в срочности. В условиях договора устанавливаются конкретные даты начала и окончания периода отсутствия основного работника. Оформить декрет можно при условии, что основной работник продолжает находиться в отпуске. Увольнение на декретном месте возможно только при выходе из отпуска основного работника.

Срок договора продлевается до наступления родов, если дата окончания трудового соглашения наступает в период декретного отпуска временной сотрудницы. Увольнение беременной на декретной ставке законно исключительно в 2 случаях:

1. основная сотрудница выходит из декрета досрочно, а у временной, находящейся в положении, не оформлен больничный лист по беременности;
2. срок действия договора истек до выхода временной сотрудницы в декрет, при условии, что постоянная сотрудница возвращается на работу. При этом работодатель должен предложить беременной  все имеющиеся вакансии, которые подходят женщине по состоянию здоровья, в том числе работу в другой местности. Если все эти условия соблюдены, но временная сотрудница не дала письменного согласия на перевод, то работодатель вправе уволить беременную, руководствуясь ст. 261 ТК РФ.

Получив от сотрудницы больничный лист и заявление на отпуск по БиР, работодатель вправе оформить увольнение следующим днем с момента окончания листка нетрудоспособности. Предупредить о таком решении работодатель обязан за 3 дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора, либо до момента ухода женщины в отпуск по БиР.

Прекращение трудовых взаимоотношений также правомерно в случае прекращения беременности по другой причине, чем рождение ребенка. Либо по своему усмотрению работодатель может продлить срок заключенного договора. Это является его правом, но не обязанностью.

В случае увольнения работодатель должен:

• ознакомить увольняемую с приказом под роспись;
• произвести расчет в последний день работы, а именно заработную плату за фактически отработанный период времени, компенсировать неиспользованные дни отпуска, премиальные, если их начисление предусмотрено условиями договора, а также выплатить пособие по БиР. Следует обратить внимание, что после расторжения трудового договора работодатель не предоставляет отпуск по уходу за ребенком, а следовательно, не выплачивает данное пособие;
• выдать трудовую книжку и иные личные документы по запросу увольняемой.

Документы для оформления декрета

Первым делом при наступлении беременности сотрудница должна известить руководство об этом факте. Это позволит работодателю найти замену и подготовить необходимые документы.

На следующем этапе следует подготовить документы, требующиеся для оформления декрета по месту трудоустройства:

• больничный лист, который выдается в женской консультации. Его оформляет врач-гинеколог, ведущий беременность. Именно на основании этой бумаги будут определены декретные сроки;
• заявление о выходе в отпуск. Форма заявления стандартная. В нем должна содержаться информация о наименовании организации работодателя, Ф.И.О. руководителя и сотрудницы, период запрашиваемого отпуска, просьба о выплате пособия, дата и личная подпись заявительницы;
• справку о заработной плате за последние 2 года, предшествующие году рождения ребенка.

Вариант образца больничного листа по беременности и родам скачайте на нашем сайте по ссылке ниже.

Скачать образец заполнения больничного листа по беременности и родам

Вариант бланка и образца заявления по уходу за ребенком скачайте на нашем сайте по ссылке ниже.

Скачать образец заявления на отпуск по уходу за ребенком
Скачать пустой бланк заявления на отпуск по уходу за ребенком

Вариант бланка и образца справки 182н о заработной плате за последние два календарных года скачайте на нашем сайте по ссылке ниже.

Скачать образец справки 182н о заработной плате за последние 2 года
Скачать пустой бланк справки 182н о заработной плате за последние 2 года
Готовые документы направляются в отдел кадров. Срок рассмотрения при этом составляет 10 дней. Если основной работник отсутствует, а предоставленные документы оформлены правильно, то работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор.

Расчет пособия

Размер положенного пособия вычисляется следующим образом:

Общая сумма заработной платы за 2 предшествующих года / количество дней в календарных годах * количество дней декретного отпуска = сумма пособия по БиР.

Если на текущем месте работы стаж меньше 2 лет, то следует сделать запрос на предыдущее место работы. Случается так, что рассчитать зарплату за указанный период не представляется возможным. В этом случае в расчет будет браться МРОТ в регионе проживания беременной.

Источники:

Можно ли уволить беременную женщину, работающую на декретном месте

По общим правилам трудового законодательства беременных нельзя увольнять. Но что если беременная женщина сама устроилась по срочному трудовому договору вместо сотрудницы, ушедшей в декрет? Поможет ли беременность не потерять работу в случае выхода основной работницы из декрета?

???? Ситуация: период действия срочного трудового договора истекает до ухода срочницы в декрет

Беременную женщину нельзя уволить по причине истечения срочного трудового договора. Как минимум трудовой договор продлевается до окончания отпуска по беременности и родам. Но есть исключение: если окончание действия срочного договора связано с возвращением основной работницы, то увольнение разрешается.

Также законодательство разрешает расторгнуть трудовой договор с беременной по инициативе работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ТК) РФ) или по со­гла­ше­нию с работодателем (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Срочные до­го­воры по этим ос­но­ва­ниям разрешается расторгать в любое время до начала декретного отпуска.

???? Ситуация: основная сотрудница решила выйти из декрета раньше положенного срока

Беременную работницу, принятую на декретную ставку, можно уволить в том случае, если основная работница вышла на работу раньше положенного срока, а временная – не успела уйти в декрет.

Тогда увольнение возможно в первый день выхода на работу основной сотрудницы (ч. 3 ст. 79 ТК).

Расторжение трудового договора в этом случае не будет считаться инициативой работодателя и поэтому разрешается.

Предварительно беременной должны предложить подходящие вакансии и перевод на другую должность (вышестоящую и нижестоящую).

Если подходящих вакансий, соответствующих квалификации и состоянию здоровья беременной, у работодателя нет или же работница отказалась от перевода, то можно расторгать договор.

Основанием для увольнения станут нормы п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК об истечении срока трудового договора.

Работаете по срочному трудовому договору?Да, планирую уходить в декретДа, планирую увольнятьсяНет, только планирую

????‍♀️ Ситуация: основная сотрудница уволилась без выхода на работу

Напрямую случаи расторжения трудового договора с беременной после увольнения основной работницы в законодательстве не указаны. Но по этому вопросу сложилась судебная практика.

Так,  например, в определении Ленинградского областного суда от 24 октября 2018 г. по делу № 33-6538/2018 суд восстановил в должности работницу, принятую ранее по срочному трудовому договору. Работодатель уволил ее в день увольнения основной работницы, но суд посчитал это неправомерным.

Согласно ст. 79 ТК, срочный трудовой договор, подписанный на время нахождения основной работницы в декрете, прекращается после ее выхода на работу. Но после увольнения женщины данное событие фактически не наступает, поэтому срочный трудовой договор переквалифицируется в обычный, заключенный на неопределенный срок.

???? Право беременной, работающей на декретном месте, оформить отпуск по беременности и родам

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности или отпуска по беременности и родам. Для этого сотрудница должна принести работодателю справку о беременности и написать заявление о продлении сроков трудового договора в произвольной форме.

Декретные временной работнице выплачиваются в полном размере, если она решила уйти в отпуск по беременности и родам и предоставила работодателю необходимые документы:

Декретные выплатят за 140 дней из расчета 100% от среднего заработка. При этом отпуск по уходу за ребенком сотруднице в рамках срочного трудового договора не положен (ст. 261 ТК РФ). Поэтому ежемесячное пособие по уходу она будет получать в минимальном размере, как безработная.

Перерыв в работе для кормления ребенка. Как воспользоваться гарантиями государстваЧитатьОдинокая мать. Как получить статус и что он дает женщинеПодробнееДекретное пособие для неработающих женщин. Размер выплат, условия получения в 2021 годуСмотреть

✨ Итоги

Подытоживаем:

1. Беременную, задействованную по срочному трудовому договору, можно уволить после выхода на работу основного работника. Но при условии отсутствия в компании подходящей вакантной должности для замещения.
2. Сама по себе беременность не служит основанием для сохранения временно занимаемой должности.
3. Если основная сотрудница увольняется, не выходя из отпуска, срочный трудовой договор с беременной переквалифицируют в бессрочный.
4. Женщина может работать до окончания декретного отпуска, после чего работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор. Отпуск по уходу за ребенком на замещающих должностях не положен.
5. Декретные на сотрудниц, трудоустроенных по срочному трудовому договору, выплачиваются на общих основаниях.

❓ Часто задаваемые вопросы

За что можно уволить беременную по закону?

По инициативе работодателя уволить беременную можно только при ликвидации компании или ИП. Уволить беременную за какие-либо виновные действия нельзя.

На испытательном сроке беременную могут уволить?

Беременной в принципе запрещено устанавливать испытательный срок (п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК). Но если испытание было установлено из-за незнания работодателя о беременности, то по причине неудовлетворительного прохождения испытания беременная так же не подлежит увольнению.

Обязательно ли предупреждать работодателя о своей беременности на раннем сроке?

Нет, необязательно. Но желательно, чтобы работодатель мог заранее найти сотрудницу на место женщины, уходящей в декретный отпуск.

Могут только по соглашению сторон или по инициативе работницы.

Права замещающего сотрудника

Работа

/ 11 апреля 13:45

Вас взяли на работу вместо сотрудницы, ушедшей в декрет или отпуск по уходу за ребенком? Что вам можно и что нельзя на новом рабочем месте — разбираемся вместе.

Права женщины, ушедшей в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком, законодательно защищены. Права сотрудника, который выходит на замещение, хотя они значительно скромнее, тоже прописаны в трудовом кодексе РФ.

Заменить декретницу можно двумя способами.

• Заключить срочный трудовой договор

По статье 59 ТК РФ, такой договор заключают на определенный срок, который ограничен временем отсутствия декретницы. Его можно продлевать, если есть необходимость: например, если этого требует состояние здоровья недавно родившей женщины, или если она возьмет отпуск по уходу за ребенком.

Проблема возникает, если декретница выходит на работу раньше оговоренного срока. В таком случае срочный договор расторгается. Законодательство РФ принимает сторону вышедшей из декрета женщины: работодатель обязан обеспечить ее рабочим местом, даже если она не предупредила заранее, что собирается выйти на работу.

Наниматель должен предупредить замещающего сотрудника о расторжении договора за три дня, а в день увольнения выплатить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Договор составляют в произвольной форме, в нем обязательно должно быть условие его срочности. Если такого пункта нет, то и быстро уволить сотрудника работодатель не сможет.

Бывает так, что работодатель не нанимает работника со стороны, а передает обязанности декретницы одному из сотрудников организации.

Например, в офисе строительной фирмы два секретаря — Анастасия и Матвей. Когда Анастасия ушла в декретный отпуск, Матвей временно взял на себя часть ее работы. Поскольку задач у мужчины прибавилось, ему повысили зарплату.

Денежные прибавки обсуждают и прописывают заранее в договоре по соглашению сторон.

Иногда обязанности делят между всеми работниками подразделения поровну, например, нагрузку преподавателя на кафедре. Оплата в этом случае регулируется внутренними правилами вуза.

Замещающий работник имеет право болеть и отдыхать. Ему положен оплачиваемый ежегодный отпуск в течение 28 дней, как и основным сотрудникам (статья 115 ТК РФ).

Правила такие же:

• право на отдых появляется после полугода непрерывной работы (или раньше по согласованию с начальством);
• один из периодов отпуска должен быть не меньше 14 дней.

Больничный оплачивается из средств ФСС в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006, кроме первых трех дней: их оплачивает работодатель.

Есть нюанс: если срок договора меньше шести месяцев, то можно провести на больничном не дольше 75 дней. Остальное время придется болеть за свой счет. Исключение делают для больных туберкулезом: их больничный работодатель оплачивает полностью.

Что делать, если вы тоже хотите уйти в декрет

Работодатель обязан предоставить замещающему сотруднику отпуск по беременности и родам, но не отпуск по уходу за ребенком. Если вы в положении и работаете по срочному трудовому договору, вас могут уволить только в определенных случаях:

• если сотрудница, которую вы замещали, вернулась из отпуска по уходу за ребенком (или отпуска по беременности и родам);
• если работодатель при этом не может предоставить вам рабочее место;
• если вы сами решили уволиться.

Чтобы ситуация не застала врасплох, отложите деньги. Финансовая подушка поможет чувствовать себя увереннее.

Заставьте свои сбережения работать и приносить вам пассивный доход! В Совкомбанке есть линейка вкладов с гибкими условиями — вы сможете подобрать подходящий вариант. Высокая ставка убережет деньги от инфляции и поможет быстрее накопить на крупные покупки. Подайте заявку онлайн!

Чтобы воспользоваться правом на отпуск по беременности и родам, будучи временной сотрудницей, нужно предоставить справку о беременности и продлить трудовой договор до дня окончания отпуска.

Если сотрудница, которую вы замещали, не вышла, работодатель обязан продлить ваш договор до окончания отпуска по беременности и родам. Если замещаемая сотрудница уволилась, с вами заключат бессрочный договор, и вы останетесь работать в компании, если, конечно, захотите.

Для тех, кто ценит свое времяПодпишитесь на еженедельную email-рассылку и узнавайте о самых интересных публикациях.Подписывайтесь на наш канал в Telegram

Найм сотрудника на декретную должность

Как оформить замещение ушедшего сотрудника? Какие права есть у замещающего сотрудника?

Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.

https://www.youtube.com/watch?v=wqvDEsn7xaU\u0026pp=YAHIAQE%3D

Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.

Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?

Оформляем трудовые отношения с другим работником

Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

1 способ — совмещение.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ).

Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

2 способ — заключение срочного трудового договора.

В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

• Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.
• А какие гарантии есть у временного работника?
• Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

• конкретным сроком;
• периодом отсутствия основного работника.

Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

Временный работник уходит в декрет

Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Увольнение временной сотрудницы с учетом ее беременности

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Увольнение временной сотрудницы с учетом ее беременности

Распечатать

В нашу организацию была принята сотрудница на период временного перевода другого сотрудника на другую должность. Сейчас временная сотрудница собирается в отпуск по беременности и родам.

• Вопрос.
• Каков порядок увольнения сотрудницы — по окончании отпуска по беременности и родам или временный трудовой договор расторгается по возвращению переведенного сотрудника на прежнее место?
• Ответ юриста.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

— перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такие выводы следуют из ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если головной офис находится в Санкт-Петербурге, а представительство — в Самаре, предложенная работнице вакансия в Самаре будет считаться вакансией в другой местности.

В иных случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность.

Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания — рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п.

27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями {КонсультантПлюс}

В случае предоставления работнице в установленном порядке отпуска по беременности и родам работодатель обязан продлить срок действия заключенного с ней срочного трудового договора до окончания такого отпуска. Данный вывод следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

После получения заявления и медицинской справки продление срока действия трудового договора целесообразно оформить документально. Законодательством не регламентирован порядок оформления такого продления. На практике, как правило, выполняются следующие действия.

1. Стороны заключают письменное соглашение о продлении срока трудового договора.

Это обусловлено тем, что срок действия трудового договора в данном случае является одним из обязательных условий указанного договора, что следует из абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При этом в соответствии со ст.

72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон этого договора (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ).

После документального оформления продления срока действия трудового договора до окончания беременности работодатель вправе запрашивать у женщины справку о беременности, но не чаще, чем один раз в три месяца. В свою очередь женщина обязана ее представлять (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Запрос целесообразно составлять в письменном виде по форме, разработанной работодателем.

В случае рождения ребенка увольнение женщины по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ производится в день окончания отпуска по беременности и родам (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Если беременность прекращена по иным причинам, а женщина фактически продолжает работать, то ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора возможно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Узнать об этом работодатель может после представления женщиной соответствующего документа, например выписки из истории болезни, подтверждающей факт окончания беременности.

1. Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями {КонсультантПлюс}
2. Исходя из изложенного, если на день выхода основной работницы на работу временная работница беременна, порядок ваших действий будет зависеть от того, есть ли у вас для временной работницы:
3. — или подходящая вакантная должность, соответствующая ее квалификации;
4. — или подходящая вакантная нижестоящая должность либо нижеоплачиваемая работа.

Если такой работы у вас нет, вы увольняете беременную женщину, как и любого другого временного работника. Если же такая работа у вас есть, то вы обязаны предложить ей перевод на эту работу до окончания беременности.

Уволить ее вы сможете, только если она не согласится на такой перевод.

Если же она согласится, то ее трудовой договор будет продлен до окончания беременности, а если работнице будет предоставлен отпуск по беременности и родам, то до окончания отпуска (ст. 261 ТК РФ).

• {Типовая ситуация: Как нового сотрудника принять на работу на период декретного отпуска работницы и уволить после его окончания? (Издательство «Главная книга», 2017) {КонсультантПлюс}}
• Подборка документов:
• Статья: Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя (Пастушкова Л.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2016, N 6) {КонсультантПлюс}
• Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июль 2017 г.
• При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).